1. FACTUM PRINCIPIS;
2. FORÇA MAIOR;
3. LEI DE CRISE;
4. ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS COLETIVAS OU INDIVIDUAIS;
5. ALTERAÇÃO DE JORNADA PARA COMPENSAÇÃO FUTURA;
6. MUDANÇA DO REGIME PRESENCIAL PARA O DE TELETRABALHO;
7. NEGOCIAÇÃO PARA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO;
1. FACTUM PRINCIPIS.
A legislação do trabalho prevê a adoção de medidas especiais na relação empregado-empregador em decorrência de situações de anomalia, tal qual estamos vivendo nos dias de hoje, em virtude da nominada pandemia do CORONAVIRUS.
Uma das situações extraordinárias é o chamado factum principis, traduzida numa espécie do gênero “força maior”.
O factum principis se caracteriza quando há paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade empresarial e funcional.
Nestas hipóteses, prevalecerá o pagamento das verbas rescisórias que, pela legislação, ficará a cargo do governo responsável pela intervenção, nos termos do art. 486 da CLT, sempre dependente de decisão judicial que avaliará o caso concreto.
2. FORÇA MAIOR.
A força maior traduz todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e para realização da qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Seu conceito é genérico e pode abranger qualquer fato imprevisível e/ou inevitável.
A força maior permite a adoção de três tipos de medidas:
1. Redução salarial temporária de até 25% dos salários, enquanto durarem os motivos ensejadores da força maior, observado como limite para tanto o salário mínimo ou o piso da categoria, alteração esta que deverá contar, sempre, com a participação e intervenção sindical;
2. Diminuição da jornada de trabalho, com consequente redução proporcional dos salários, enquanto durarem os motivos ensejadores da força maior, sempre, com a participação e interveniência sindical;
3. Pagamentos dos haveres rescisórios pela metade, desde que o motivo de força maior determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, à exceção do estabilitário decenal, cujas regras indenitárias observarão balizas específicas da lei.
3. LEI DE CRISE – CONJUNTURA ECONÔMICA ADVERSA – LEI 4.923/1965
Existe ainda uma terceira hipótese, travestida pela lei 4.923/1965, conhecida à época como “lei de crise”, texto legal plenamente vigente para os dias de hoje, que prevê a redução temporária de salários, mediante negociação coletiva, em determinada empresa que “em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada”, se encontrar diante de dificuldade insuperável.
Esta hipótese legal sugere o enquadramento do procedimento aos efeitos posteriores e sequelares à pandemia que ora vivemos, podendo a empresa reduzir a jornada normal ou do número de dias do trabalho, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional ou o piso da categoria e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
4. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS COLETIVAS OU INDIVIDUAIS.
O empregador poderá, ainda, antecipar as férias dos funcionários, quer seja de forma coletiva ou individual. Sendo coletivas as férias, deverá ter a participação sindical quando da ultimação deste procedimento.
Entendo que as exigências formais de comunicação de 15 dias antes para o órgão local responsável quando da concessão de férias coletivas (art. 139, § 2º da CLT), ou a comunicação com antecedência de 30 dias ao funcionário no caso de férias individuais (art. 135 da CLT), deve ser mitigada nas hipóteses de força maior, considerando-se a incompatibilidade pandêmica atual e os aspectos formais e temporais existentes, insensíveis às características concretas presentemente vividas.
Por derradeiro, eventuais funcionários que não tenham adquirido o direito à fruição de férias poderão gozá-las de forma antecipada, compensando-se quando de sua aquisição, na época própria, quer seja ante o momento de força maior vivenciado, quer seja para não se evidenciar o enriquecimento sem causa.
5. ALTERAÇÃO DE JORNADA PARA COMPENSAÇÃO FUTURA.
Poderá o empregador alterar a jornada de trabalho, diminuindo ou suspendendo por determinado período a prestação de serviços, mediante compensação da jornada futura, com aquiescência e intervenção sindical. Tal compensação horária futura estará limitada a duas horas diárias, sem a necessidade de quitá-las como extraordinárias, não podendo exceder a 10 horas por dia de jornada, em período não superior a quarenta e cinco dias por ano, nos termos do art. 61 da CLT.
6. MUDANÇA DO REGIME PRESENCIAL PARA O MÓDULO DE TELETRABALHO.
As empresas poderão, ainda, mudar a modalidade de prestação de serviços, do presencial para o “à distância”, legalmente identificado como teletrabalho, nos termos do art. 75-A até 75-C da CLT. Para tanto bastará a existência de mútuo consentimento e a efetivação de aditivo contratual que, no estágio de força maior vigente, poderá ser referendado a posteriori.
Tal procedimento tem razão maior de existir quando se objetiva preservar a integridade individual do empregado e mesmo o coletivo de determinado grupo de funcionários de uma empresa que, por sua condição e atividade, não têm como trabalhar à distância.
7. NEGOCIAÇÃO PARA A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
Os contratos de trabalho poderão ser suspensos, por linha análoga àquilo que estabelecido no art. 476-A da CLT. Ainda que a referida norma legal preveja a suspensão contratual apenas para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, os fatos ensejadores da força maior ora prevalecente sugerem a mitigação das estritas hipóteses estabelecidas em lei, permitindo-se uma aplicação extensiva da norma.
Para tanto, deverá haver a participação sindical no acordo, que poderá ter abrangência coletiva para todos os funcionários de uma determinada empresa ou para setores ou grupos de trabalhadores, ocasião em que serão previstos benefícios compensatórios e as obrigações recíprocas pactuadas no ajuste direcionarão o cumprimento daquilo que avençado. Tal período suspensivo não poderá exceder a cinco meses.
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS.
Aproveitamos o ensejo para noticiar que o governo federal está em vias de editar, por medida provisória ou lei, permissivos que alarguem ou modifiquem o status atual vigente, cuja dinâmica dos fatos não nos permite antever.
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